院進-k(インシンク)|大学院進学について考えるためのポータルサイト

院進-k(インシンク)|大学院進学について考えるためのポータルサイト

UFLP365 ― ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社の革新的な新制度を聞いてきました

バスマジェ 詩織(人事)氏のプロフィール:ユニリーバ・ジャパン ヒューマンリソース HRスペシャリスト新卒採用。
上智大学法学部卒業後、2012年4月にユニリーバ・ジャパンにカスタマーディベロップメント(営業)職で入社。2016年4月より現職。通年採用プログラムであるUFLP365の戦略立案、選考が一部免除となるU-PASSの策定、ロンドンの世界大会に学生を送り込むUFLLビジネスコンテストの活性化、U-CAMPや高校生インターンシップを始めとするワークショップの作成など、既存の枠組みにとらわれない新しい施策を多数リードする。

和田 翔子(3年目社員)氏のプロフィール:東京大学大学院 農学生命科学研究科にて、「奄美大島における二ホンミツバチの花資源利用について」の研究に従事。2015年4月にユニリーバ・ジャパンのサプライチェーン カテゴリープランニング スキンケア&デオドラントサプライプランナーとして入社。

インタビュアー:野村 嗣
博士後期課程単位取得満期退学。在学時に文部科学省高等教育局にて大学院生のキャリアに関する調査、提言を行う。2014年よりアカリクに入社、年間300名以上の大学院生にキャリアアドバイスを行う傍ら、大学などで各種講演を行っている。

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社は、2017年6月より「UFLP365」という新しい革新的な新卒採用制度を導入されました。
内定から入社まで最長2年間の猶予が与えられるこの制度を用いれば、学部4年生で内定を貰ったあとに、大学院に進学することも可能となります(選考中とあわせれば最長4年間かけて進められます)。今回は制度設計を行った人事のバスマシェ様と、大学院出身者で現2年目の和田様にインタビューを行ってまいりました。

早速ですが、この「UFLP365」の制度について簡単にご説明いただけますか

バスマジェ氏:はい。「UFLP365」の説明の前に、そもそもユニリーバという会社がどのような会社なのかを改めて知ってもらうほうが良いかと思いますので、当社の説明からいたしますね。
まず当社は、すごく明確なビジネスの戦略を持っています。それは「環境負荷を削減し社会に貢献しながらビジネスを成長させていく」ということです。
この「社会に貢献していく」というところに、今回はスポットが当たっているのかなと思っています。
当社は色々な側面において社会に貢献していくということを凄く大切にしています。その中で、人事として採用、就職活動というものに対して、どういうふうに貢献出来るのかという課題を持っていました。やっぱり今の就職活動のやり方は、すごく型が決まっていますし、自分のやりたい事をその時期のみで考えるというのは、何か違うのではないかなという想いがずっとありました。いつでも、どこでも、「自分がキャリアについて考えたいな」とか「未来について知りたいな」と思ったときに、それが実現できるっていう状態を会社が作ってあげるっていうことが、すごく大事なんじゃないかと。それが、この通年採用を導入しようとなった背景です。
そして、今の時代のキーワードのひとつが、「ミレニアル世代」という言葉です。「ミレニアル世代」、「ジェネレーションZ世代」と呼ばれている人たちは、どんどん変化する時代を生きているので、カスタマイズすることが大好きだったり、自分に本当に合ったものを知りたかったり、たくさんの選択肢の中から選びたかったり・・・そういった欲求が、すごく強くなってきているんですね。そういった市場のニーズと、私たちが学生に感じとってほしいことを合わせると、やっぱり通年採用になりました。しかも、「大学1年生から卒業後3年まで、いつでも、どこでも、応募していい」というのが、すごく自然かなって。

通年採用自体も今の日本の社会ではまだ珍しいと思うのですが、さらに2年間を2つ選考途中にあけられる制度にした理由はどういったところにありますか

バスマジェ氏:自分で好きなタイミングを選べたほうが、嬉しいじゃないですか(笑)。というのも、やっぱり大学生活って勉強したいタイミングがあったり、留学に行ってみたいって思うタイミングがあったりするかもしれない。
例えば、途中まで選考を受けている間に、「あっ自分はもっとグローバルな世界を知りたいんだ。だから留学に行ってから最終面接を受けてみたい」と思うかもしれない。もしかしたら、大学1年生で、「もう少し勉強に打ち込んでから、ちゃんと社会のこと知りたいな」と思うこともあるかもしれない。そこにある程度余裕を持たせることで、選択肢を広げることができるかなと。この「UFLP365」を通して、私たちが目指しているのは、青田買いでもなんでもないんです。つまり、大学1年生で当社を受けた方に内定を出してその人をずっと保持しよう、という目的ではないということですね。
これまでも私たちが選考を通してずっと感じていたのは、当社の選考に触れたことが、何か自分の未来を考えるきっかけや、自分にとっての将来の糧になったらいいなということです。そうなれば、未来の若者を育てていくチャンスなので当社としてもすごく嬉しいし、若者にとってもチャンスなんじゃないかなと思っています。だからこそ、自分で選んで変化できる時間を設けているというのが、この2年の意味になります。私たちは、人はいつでも変われると信じていますし、例え選考の途中でも、変わるチャンスを秘めていると思うんです。
加えて当社は、世界中で選考のプロセスが完全に一緒なんですが、その選考のルールの1つに、「大学を卒業しないと入れない」というルールがあります。全世界で選考のプロセスを統一している背景には、ユニリーバの求める人材像が世界共通となっていることがあるため、ルールを日本ローカルで変えることはできません。だからこそ、大学1年生で選考を受けたとしても、実際に入社できるのは大学を卒業してから。そのために物理的な時間を設けています。

2017年6月から導入された「UFLP365(ユニリーバ・フューチャー・リーダーズ・プログラム365)」

この「UFLP365」の制度を拝見して、未来志向であること、現行の選考よりもポテンシャルを評価していることを、すごく感じました。ところで「変化」となると、思考の変化、つまりほかの職種・部門を受けたいな、と変化した場合はどうなりますか。

バスマジェ氏:なぜ当社が部門別採用にしているかというと、基本的に職業選択をする時に自分が一番好きだな、パッションを持てるなと感じるものを仕事として欲しいという想いがあります。やっぱり、自分が好きなことを一番知っているのは自分じゃないですか。だからこそ、例えばサプライチェーンを受けてくださるのであれば、サプライチェーンの仕事をできるようにしてあげたいというのが部門別採用の意図ではあるんですね。ただ実際は、やってみないと分からないとか、やってみたら違った、ということももちろんあると思っています。実は選考の段階では、全部(デジタル面接も含めて)部門別に質問が違うんですね。なので、部門を変更したい場合には、もう一回違う部門で受けてもらい、その部門の適性を見ます。部門別に求められる素質というのは、少しずつ異なりますので、それぞれの素質を見られるような選考内容になっています。もし、選考途中で他部門が受けたいと思われた場合も、最初から他部門で受けてもらうという形になると思っています。
入社してから違うなと思った場合でも、社内で他の部門にいけるチャンスももちろんあります。私の例だと、営業職からカスタマーディベロップメントに入ったんですが、すごく人事にパッションを持っていたので、4年目から人事をやっているんですね。もちろん、ポジションの空き状況や適性によっては希望が叶いにくい場合もあるかもしれませんが、会社としては社員がやりたいことを一番応援したいし、やりたい仕事をやって欲しいと思っています。だからこそ、キャリアのことは慎重に聞きながら進めていきますね。どこのポイントやタイミングでキャリア変更の意向を聞くかによって対応も変わってきますが、基本的にはAだからBの対応、とかではなく、人それぞれの考え方があると思うので、じっくり話し合って個別で対応していくっていう感じですね。

なるほど。そうすると御社から内定が出た方が2年間でやはり他部門で受けたい場合は先ほどおっしゃったようなフローになるわけですね

バスマジェ氏:そうですね。内定を持っていても、あくまでもその部門での内定ですので。当社の選考は各部門の人も入り込んで選考、評価を行っていて、人事だけで決めるわけではないんです。なので基本的には、改めて希望の部門の人に選考、評価をしてもらうということになります。人によっては「今内定を持っている部署からスタートした方が夢に近いかもしれないよ」というアドバイスもあるかもしれませんし、逆に、「今の部門だとやりたいと考えていることができないから、違う部門で受け直してみてね」というアドバイスもあるかもしれません。その人の状況によってケースバイケースかなと思います。

未来志向で、人の考えの変化に対応できるようなきちんと設計されているとことに、感銘を受けています。ちなみに、和田さんは「UFLP365」の制度があったら大学4年生のときに一回受けてみようと思われますか

和田氏:私は「UFLP365」についてニュースで見る程度でしか知らなかったんですけど、学生だったときに、この制度があったらすごく嬉しいだろうなと思います。それこそ、やはりタイミングが決められてしまうと、例えば修論の中間発表会と被っていたり、どうしてもこの日実験をしないといけないんだけれども行けなかったり、学会で海外にいて行けなかったり、いろんな制約があります。それを自由に自分のタイミング選べるっていうのは、すごい学生想いだなと。

「UFLP365」ではこれまでの選考(つまり和田さんの選考時)とは全く違ったような選考の仕方になるかとは思うんですが

バスマジェ氏:全く違うということはなく、従来から当社はポテンシャル採用を行っています。今あるスキルよりも、この人は当社に入ったら幸せに働けるのか、よりどんな力を発揮してくれるのか、どんな想いで何を達成したくてここにいるのか。そういったことを見ていますので、そこまで大きく変わるという印象はないですね。ただ、よりポテンシャルという意味では、その場で考えて対応してもらうような、臨機応変力を確認するとか、選考の中に新たに取り入れている要素はいくつかあります。なので、ポテンシャルで見る部分が増えたという感じですね。元々本当に正直に言って大学名など全く気にせず選考してきているので。

なるほど。いかに伸びしろがあるか、パッションがあるか、ユニリーバに合ってるか、を評価するんですね。ちなみに、今回の制度の構想自体は結構前からあったものなんですか

バスマジェ氏:元々私自身が就職活動をしていた時に、何で就職活動の時期だからといって自分のやりたいことを今決めろと言われなくちゃいけないんだろう、と違和感を持っていた人の一人だったんです。人事になって新卒採用担当になった時に、いつでもどこでもチャレンジできる採用をやってみたいなという想いは持っていました。
当社の人事本部長は、すごく柔軟な考えの持ち主で、通年採用の構想がずっと前から頭の中にあった様です。中高生であっても、自分のキャリアを考えてもいいのではないか、自分の生き方を考えることに早すぎるということはないという考えを持っている人だからこそ、通年採用への移行はすごく自然なものでした。
実は今週、中高校生向けのインターンシップをトライアルで行うんです。ですが、そこから採用をしようと思っているわけではありません。会社ってどんなところだろう、当社にどんな人がいて、どんなビジョンで働いているんだろう、そういったことを知ってもらう機会が中高校生にもあったって良いのでは、と思っているからなんですね。
そういう想いがあったので、色んな方の協力を得ながら、この形まで漕ぎ着けました。人事本部長の想いや、私の経験からの想いが大きく関わってはいますが、正しい形で、進むべく道にチームみんなで進めてきた制度ですね。

バスマジェ 詩織 氏 (UFLP365の戦略立案。ヒューマンリソース HRスペシャリスト新卒採用 担当)

そういう形で作られたこの制度によって今後の流れとして期待しているのはどのようなことになりますか。

バスマジェ氏:まず市場へのインパクトというところでは、やはり当社が先頭をきって行うことで、「こんなやり方ができるんだ!」というところを見せたら、他企業の方も自信を持っていただけるかな、と。いくら学生が求めても、企業側が変わらないと就職活動って変わらないと思うんですよ。学生が本気になったときがスタートだと考えているので、年齢とか関係なく、チャレンジする機会をもっと市場でも増やしていってほしいな、という想いがあります。
同時に、学生側から見てみると、企業が変わっていくことで、良い大学に行けばいいんだとか、就活は3年生なってから考えればいいやとか、良い会社に入ればゴールだとか、そういう考えがなくなっていくと思います。本当に自分がやりたいことは、どんな会社に入ったら、どんな仕事をしたら実現できるのだろうとか、自分の生き方みたいなところを考えられる人になってほしいんですよね。これからもっと日本中にそういう学生が増えるといいなと思っています。
当社の選考に触れることで、人生の糧になったら、と先程申し上げたんですが、それは当社がすごく大事にしている部分なんです。当社の選考では、対面した方全員に、必ずフィードバックをしています。「こういうところがすごくいいと思った」「ここをもっと強化したら良いんじゃないか」といったことをいつもお伝えしています。社会人からそういったフィードバックを受ける機会はなかなか無いですよね。学生からすると、就職活動ってどうしても弱い立場だと思いがちじゃないですか。自分は選考されていて、良いところを見せなきゃとか、自分らしくいたらいけないんじゃないかとか、そういった考えを無くしたいですね。自分らしくいることが一番の強みですし、それを社会でも活かしていける人間になって欲しいという想いを、伝えていけたらいいなと思っています。それが広がっていくと、より良い社会になっていくかな、と考えています。

面接受ける方一人一人にフィードバックするってものすごい労力ですね

バスマジェ氏:残念ながら、デジタル面接ではフィードバックはできないですが、本当に対面で会った人にフィードバックしています。時間を使って選考に来てくれた以上は、こちらも時間を使って想いを伝えるのが当然だと思っています。だからこそ、選考に受かっても、残念な結果になったとしても、必ずフィードバックはしていますね。私が本当に採用をやっていて良かったな、励みになるな、と思う瞬間は、残念ながらご縁がなかった学生でも、当社のことを好きでいてくれたり、また受けたいと思ってくれたりすることですね。

今回の「UFL365」で一年間空けたらもう一度チャレンジできるというところが、すごく画期的で素晴らしいなと思っているんですね

バスマジェ氏:ありがとうございます。一般的な企業だと一回しかチャレンジできないですが、この制度を取り入れているのは、先ほどもお伝えした、「人はいつでも変化できる」ということが根底にあるんですね。フィードバックを受けて、それを元に内省して、何かを経験して、もう一回チャレンジする。フィードバックを受けて、「そのままでまあいっか」となる人もいれば、自分の在り方を考えて「じゃあどうしていこう」と内省できる人もいる。内省力が高いところもすごく大事なリーダーシップの要素だと考えていますし、大切にしているんです。一回だめだったからって、もう一生だめかっていったら絶対そんなことない。人はいつでも何回でもチャンスがありますので。当社の選考を受けたいと言ってくれるのであれば、また受けてくださいという感じですね。

和田さんは、フィードバックをいただいて、思うところはありましたか

和田氏:やはり就職活動ってフィードバックがないまま、「残念ですが、今回はご縁がなかった」といったお祈りメールがきますよね。何がいけなかったのか、どの点は評価されていたのかというのも全く見えないまま次に進まないといけないというのは、結構精神的に大変な面だと思うんですね。だけど、当社に関しては、受かったのでそういう意味でのフィードバックではありませんでしたが、良いフィードバックを今後の励みにしようと思いました。フィードバックを与えるっていうこと自体、すごく良いことだなと思いましたね。他企業ですと、合格かお祈りメールか、それ以上のコミュニケーションも、インタラクションも何も無いので、それで不安を覚える学生は多いと思います。

和田 翔子 氏(サプライチェーン カテゴリープランニング スキンケア&デオドラントサプライプランナー)

そのあたりでは、インタラクションにするっていうのが一つのテーマになってはいらっしゃるんですね

バスマジェ氏:そうですね。当社が選考をどう捉えているかと言うと、本当にマッチングを見る場だと思っています。つまり、私たちからは候補者の方が当社で幸せに働けるのか、候補者の方は自分がこの会社でいいのかというのを確認する場でもあると思っているんですね。だから選考は一方通行の「合格」「不合格」ではなく、対話なのではないかと思っています。双方が、やっぱりいいなと思って、初めて入社というプロセスがあるわけです。そんな想いの中の選考や面接なので、切り捨てるとか、繰り上げるとか、そういうものじゃないんですよね。
「UFLP365」ではディスカバリーセンター後の選考期間が長くなりますので、その間に候補者の方がもし話が聞きたいなら、いつでも時間をつくりますし、逆に全然連絡がないな、と思ったら、こちらから問題ありませんかって聞くかもしれません。もちろん、無理やり来させるものでもないと思うので、もし選考を受けている途中で、「この会社じゃないな」となったのなら、残念ですが見送るという形になるかと思います。そこも、ケースバイケースですね。

制度の中でインターン選考を受ける、受けないというものがありますが、学生さん達の時間の使い方に配慮されているのかなとは思っています。ただやはりインターンを通じて、会社をより知っていただいたほうが良いのかなとも思ってしまいますが

バスマジェ氏:正直本当にどっちでも良いと思っています。個人的にはインターンはすごく良い機会だと思うんですよ。でも、例えば、研究室に入っていて、研究が忙しすぎてインターンに行けない学生は結構いると思うんです。インターンに来ないから全然だめかというと全くそんなことはないんです。その人はインターンの期間に、他のことにパッションを持って活動していただけなので、それが評価に影響するってことはありません。ではなぜインターンの選択肢を設けているかというと、人によってどういう要素があれば、「この会社に入りたい」と思うかというポイントが違うからで、「しっかり会社のことを知りたい」というニーズが非常に多いからなんです。
正直人事からしますとインターンって結構大変なんですよ(笑)。でもその1ヶ月当社に触れて、「やっぱりこの会社だ」ってもう確信を持ってもらえるのは、すごく良いことだと思っています。
「UFLP365 」では365日選考を受け付けてはいますが、集約すると3つ、内定を出すタイミングがあるんですね。1つ目はインターン、2つ目は外資系企業とおおよそ一緒の時期、3つ目は日系企業とおおよそ一緒の時期です。もし当社しか頭にない方がいたとしたら、インターンを通じてリアルな業務体験をして当社の実際を知ってほしいのでお勧めします。夏場は他社を見てみたいという方は、冬選考でもいいですし、色々受けた後でやっぱりチャレンジしてみたくなったなら春選考でもいいですね。ただ、「UFLP365 」は1年ごとに受けられるので、やっぱり早く動く人はその分だけチャンスもたくさん得られますよね(笑)。

最後になりますが、どういった学生のトライを期待されているかというところを改めて教えていただいてもよろしいですか

バスマジェ氏:パッションを持ってる人っていうのがすごく大事だなと思っています。そのうえで、当社のサステナビリティの考え方や、環境負荷を削減して、社会に貢献してビジネスを拡大していくっていうやり方にちゃんと共感できている方です。また、成長意欲があって、世界を視野にいれて働いている人や、既存の枠組みにとらわれずにどんどん新しい事に挑戦していこうと思う人、そういった人を求めています。一口に、これ!っていうのが無いのが、当社の良いところだなって思っているんですね。
当社は、「Be yourself」という言葉をよく使います。ほんと耳にたこができるくらい(笑)。これは、ひとりひとりが自分らしくいることで、自分のポテンシャルを最大化にしようという考えからきています。本当に当社は、「動物園みたいだね」と周りから言われるくらい色んな人がいて、みんな全然違うんですよね。でもそれぞれがそれぞれの強みを出している。自分らしさとは何であるか、そして自分はどんなことをして生きていきたいのか、そういったことをはっきり持っているということは、すごく大事なんじゃないかなと考えています。これは当社でなくとも就職活動をやる上で、大切になってくることだと思うので、是非学生の皆さんには考えていただきたいなと思っています。

ありがとうございます。やはり就職活動の半年間とかだけだと、進路を決めるのにはすごく短いのかなと思いますね

バスマジェ氏:本当に少しでも興味があったら、まずは、チャレンジして話を聞いてみたらいいんじゃないかなってすごく思っています。当社はいつでもウェルカムなので、怖気づかずに軽い気持ちでお越し頂き、どんどん知的好奇心を満たしていただければと思っています。

ありがとうございました。


アカリクでは大学院進学を考える上での一助となるような活動を積極的に行っております。

記事についてのお問合わせは以下までお願いいたします。
※今後取材して欲しい人物や分野などのリクエストも受け付けています!

株式会社アカリク
「院進-k」事務局
Tel.:03-5464-2125
E-mail:info@acaric.jp

  • Twitter
  • Facebook
  • Google +
  • はてなブックマーク
  • pocket